Colombia.- Costos e influencias del abuso del alcohol en el mundo laboral
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Fecha:
19.10.2003
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Fuente:
www.elespectador.com
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Mapa de Colombia. www.eia.doe.gov
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La repercusión del abuso del alcohol en el medio laboral tiene enormes costos directos e indirectos sobre las empresas: las bajas laborales, el ausentismo, los accidentes y las tensiones laborales son algunas de sus consecuencias. Así mismo, el consumo de marihuana, éxtasis, heroína, cocaína o tranquilizantes ha sido reconocido como uno de los factores que provocan mayor riesgo de accidentabilidad laboral y de bajo rendimiento laboral.
Según Augusto Pérez, director de la Corporación Nuevos Rumbos, el consumo de drogas es problemático en casi todas las organizaciones, grandes y pequeñas, porque, por sus efectos a corto, mediano y largo plazo, influye en el comportamiento del individuo, en su interacción con sus compañeros, colaboradores y jefes, en su desempeño laboral (que incluye problemas de salud y baja productividad), en su vida familiar y en su desarrollo como persona.
Para los empleadores, el consumo de drogas genera problemas de seguridad y salud que afectan a todos los miembros de la empresa así como al público hacia el que están dirigidos los objetivos organizacionales; además, aumenta los costos, disminuye la eficacia en la producción de resultados y, por ende, reduce los niveles de competitividad de la empresa.
Ante esta situación, Pérez señaló la importancia de que las empresas tengan una acción inmediata ante la problemática, que incluye la exploración del costo que el consumo genera en la organización, la asesoría de profesionales para establecer el manejo que se le puede dar al personal que consume estas sustancias y la elaboración de un programa que ayude a evitar el problema, permitiendo así la reducción de los riesgos y los daños que éste crea para los empleados, sus familias y el medio laboral.
Una mirada a Colombia
En Colombia, el problema de las drogas en el mundo laboral aún no ha adquirido suficiente visibilidad, ni ha sido abordado en forma amplia y sistemática. Establecer acciones preventivas que consideren los elementos propios del ámbito laboral se convierta entonces en un desafío urgente en nuestro país.
Los programas de prevención deben incluir el análisis de las condiciones laborales de la empresa y de las maneras en que sus miembros responden a las mismas, lo cual permite el diseño de estrategias adecuadas y eficaces que conduzcan al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados, y que en consecuencia favorezcan la obtención de los resultados esperados por la empresa.
Así, por ejemplo, el Departamento de Asesoría e Intervención en Prevención de Nuevos Rumbos establece acciones de prevención en las empresas que incluyen un análisis de los problemas específicos asociados a sus necesidades y a sus patrones de consumo, dando lugar a un ‘Mapa de Riesgos’ que contempla los factores de riesgo particulares que se relacionen con estos patrones y las necesidades que se asocien a sus hallazgos.
Así mismo, trabaja en la identificación de estrategias a corto, mediano y largo plazo que den respuesta a las dificultades presentadas, incluida la asesoría en la generación o ajuste de un marco administrativo, jurídico y educativo que permita concebir y aplicar medidas preventivas y de tratamiento en relación con los problemas de alcohol y drogas.
Acciones concretas
Teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, es evidente que toda empresa, que entiende su recurso humano como un valioso capital que debe ser protegido, llevará adelante acciones congruentes con esta concepción. La prevención de las adicciones se ubica entonces dentro de esta línea de pensamiento estimulada por la OIT, que propone una serie de acciones específicas sobre el tema consumo de alcohol y sustancias en la empresa. Estas acciones incluyen:
- El diseño de Políticas de Prevención, Reducción y Tratamiento del consumo de sustancias en la empresa.
- La concepción de que el consumo de sustancias debe ser entendido como un problema de salud dentro de la organización.
- La idea de que el diseño de dicha política debe ser consensuado entre empleadores y empleados.
- La decisión de actuar sobre este problema en todos los niveles jerárquicos de la empresa.
- La puesta en marcha de programas educativos que generen en el recurso humano un pensamiento responsable sobre la envergadura de este tema.
- La necesidad de establecer un marco de confidencialidad sobre la información que sobre la vida personal genere la implementación de una política en este tema.
- El concepto de que la estabilidad laboral es un factor muchas veces decisivo en la decisión de realizar un programa terapéutico por parte del empleado.
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